世界500强企业壳牌：国际化选才标准 (2)

　　成就欲是一个人事业追求的前提，首先你要有愿望成就一番事业，然后还要取决于你 的成就能力。你是不是能清楚设立自己的目标，然后一步一步有的放矢地去完成；在实现 过程中的心理素质，比如坚持与毅志力、决断力，面对压力时是否能够坚持得住，能在大 家争论不休的时候站出来说这个意见是最好的，请跟我走，并能够说服大家。当然除了脑 子方面非常强壮之外，还要特别精力充沛，因为只有这样才可能最终完成自己的事业。有 人觉得只要自己兢兢业业工作就是成就能力好，不是这样的。努力工作≠成就能力。因为 付出的努力，不一定有效。你要有勇气、有能力并且聪明地完成你的目标。

　　我们从来没有说过我们需要员工有什么样的学位或者专业，因为我们相信一个人的 内在的本质性的能力。所以我们从不要求、更不介意员工是从任何背景来的，在我们看来 ，不同背景下碰撞出来的火花会更大一点更亮一点。
　　
    我们聘人看的是一个人本质性的能力，而不是他曾经做过什么职业，或者学过什么东 西。我们在招聘的时候会有这方面的宣传，但很多人不相信。尤其是招聘大学毕业生时， 他们过来时总是会准备得非常充分，会设计好你问这门课时怎么说、问那门课时说什么， 学术上特别有把握。有人觉得"我是学×××专业的，一定会更有优势"，但我们真的不是 看这些东西。所以在第一轮面试的时候，很多热门专业的人会感觉很失望，因为我们根本 就不问他专业方面的知识。我们会扔给他一个工作中的业务案例（CASE）。这个CASE不一 定是有正确答案的，我们看的是他用什么样的思路去分析这个案例，去解决这个问题。能 不能从千丝万缕的联系中发掘出主要矛盾，从中看到潜在的机会和威胁，并利用这些机会 同时规避潜在的威胁，看到业务可能的走向，并能举一反三，预期到更长远的发展。

　　有时我们的问题会显得不着边际，他完全要凭自己的能力而不是书本上的知识去分析

　　去解决。比如我们可能谈到妇女问题，跟他的学业完全无关，这时候我们就会看到潜藏在他脑子中的真正的能力。所以我们完全不是从他所学的专业入手，而是从他本质的思维能力上去判断他是不是壳牌所需要的人。

　　在经过一轮轮筛选后，他会进入到更高一层的面试。管理人员会与他做进一步沟通，从而发现他更本质的能力如何。这一阶段测试的东西会更加仔细更加全面，但仍然与他学到的东西无关。主要测试方向是他思维的深度和广度，是不是具有创造力，是不是有工作激情，是不是能够为了某一个目标坚持不懈努力奋斗，面对挫折能不能勇敢承受……这些完全都是他本身的东西，在经过一轮一轮的面试后，我们相信到最后我们会看清楚，他是不是我们所需要的人才。

　开始四年，你会在两到三个职位上工作，级别亦会随表现逐渐提高。公司会密切关注你的工作表现，你的工作表现将决定你下一个职位的工作内容和级别。壳牌部门经理和人力资源顾问将帮助你充分发挥个人技能，并使你的工作成果更加显著。在壳牌人力资源的运作中，绩效评估和提高占据非常重要的位置。绩效评估主要包括工作表现和能力增长。经理会听取员工个人的愿望，对未来发展有何要求，然后一起协商下一年他应该怎样表 现，包括能力目标和业务发展目标的增长趋势。